Komentar: Mengapa memberi peringkat karyawan berdasarkan kinerja adalah ide zombie


LONDON: Ketika Bill Michael, mantan ketua KPMG, mengatakan kepada staf untuk “berhenti mengeluh” dalam pertemuan virtual di bulan Februari, salah satu masalah yang mereka keluhkan adalah model “distribusi paksa” yang digunakan untuk menilai kinerja mereka.

Cara menilai orang seperti ini adalah ide zombie. Tidak peduli berapa kali hal itu terbukti menjadi bencana bagi budaya atau moral perusahaan, ia menolak untuk mati.

Secara umum, metode “distribusi paksa”, atau “peringkat bertumpuk”, membagi karyawan setiap tahun menjadi persentase tertentu yang berkinerja terbaik, berkinerja rata-rata, dan berkinerja buruk.

Di pegawai negeri senior Inggris, misalnya, proporsinya ditetapkan masing-masing pada 25, 65 dan 10 persen, sampai sistem direformasi pada tahun 2019. Idenya adalah untuk menghindari “inflasi kelas” dan memaksa manajer untuk melakukan percakapan yang jujur ​​dengan orang-orang. yang di bawah standar.

Jack Welch, mantan CEO General Electric, mengatakan pada 2013 dia tidak mengerti mengapa orang menganggap ini kejam. “Kami kelas anak-anak di sekolah, sering berusia sembilan atau 10 tahun, dan tidak ada yang menyebut itu kejam. Tapi entah bagaimana orang dewasa tidak bisa menerimanya? Jelaskan itu padaku. “

BACA: Komentar: Bagaimana memberi tanggapan kepada atasan Anda tanpa mendapat masalah

BACA: Komentar: Ulasan kinerja tahunan – praktik SDM kuno yang harus kita ganggu

MENCAMPURKAN KINERJA MUTLAK DAN RELATIF

Ada keadaan di mana itu berhasil. Seorang mantan trainee akuntansi mengatakan dia hanya bersedia untuk mentolerir jam kerja yang panjang dan pekerjaan berat jika dia kemungkinan besar akan dipromosikan.

“Dalam konteks itu Anda benar-benar perlu tahu apakah Anda berada di persentil ke-25 atau persentil ke-75,” katanya kepada saya.

Tetapi ada lebih banyak contoh di mana metode ini gagal, bahkan dengan istilahnya sendiri. Masalah besarnya adalah kinerja absolut seseorang tercampur dengan kinerja relatif mereka terhadap rekan-rekan mereka.

Anda mungkin memenuhi semua tujuan Anda, misalnya, namun tetap berada di peringkat terbawah dan diberi label “berkinerja buruk” dalam tim yang kuat.

Sarah Nickson, seorang peneliti di lembaga think-tank Institute of Government, mengatakan “penyelaman mendalam” pemerintah Inggris ke dalam sistem distribusi paksa untuk pegawai negeri menemukan bahwa “banyak orang di 10 persen terbawah tidak berkinerja buruk”.

(Foto: Pexels)

Hal ini tidak hanya terasa tidak adil bagi karyawan, tetapi juga sangat tidak nyaman bagi manajer lini.

“Yang sulit adalah ketika Anda memiliki orang-orang yang memenuhi ekspektasi, diberi peringkat 3, tetapi karena ada begitu banyak 1, 2, dan 3, ada tekanan untuk memberi mereka 4 dan menempatkan mereka pada rencana peningkatan,” salah satu mantan manajer di perusahaan besar perusahaan akuntansi memberitahuku.

Di banyak organisasi, manajer lini menetapkan nilai sementara kemudian membahas keseluruhan distribusi dalam pertemuan “moderasi” dengan manajer lain. Tetapi sulit untuk secara obyektif memberi peringkat pada orang-orang dalam pekerjaan kerah putih yang melakukan hal-hal yang berbeda.

“Anda akan mendapati orang-orang duduk di sebuah ruangan yang hampir tidak mengenal satu sama lain, membandingkan apel dengan pir,” kata seorang manajer kedua di sebuah perusahaan yang berbeda.

Sejumlah manajer lini memberi tahu saya bahwa mereka mempermainkan sistem. Mereka akan menempatkan orang-orang yang baru saja bergabung dengan tim di braket terbawah, karena mereka lebih mudah berkorban. Atau, sebaliknya, mereka mencoba mempertahankan yang berkinerja buruk sehingga mereka bisa menempatkan mereka di bawah dan melindungi orang lain.

BACA: Komentar: Bagaimana COVID-19 telah memaksa pemberi kerja untuk menjadi lebih manusiawi – dan memberi mereka penghargaan dalam prosesnya

BACA: Komentar: Penilaian pekerjaan tidak bisa bergantung pada pendapat atasan Anda tentang Anda

KOROSIF TERHADAP KERJA TIM DAN MORAL

Sistem juga dapat merusak kerja tim. Sistem peringkat distribusi paksa Microsoft (sejak dihapus) disalahkan karena menciptakan budaya beracun di awal tahun 2000-an yang menghambat inovasi.

Berkinerja baik dilaporkan menghindari kerja sama karena takut menderita di peringkat. Orang-orang diam-diam akan menyabotase rekan mereka.

Terakhir, sistem ini sering kali merusak moral, yang merusak tingkat kinerja yang ingin ditingkatkan. Penelitian menunjukkan bahwa umpan balik rata-rata memiliki efek cukup positif pada kinerja, tetapi dalam sepertiga kasus, umpan balik itu menurunkan kinerja.

Kuncinya adalah apakah orang merasa umpan balik itu adil. Karyawan yang mengungkapkan emosi positif setelah mendapat umpan balik cenderung berkinerja lebih baik di masa depan, sementara mereka yang mengungkapkan perasaan negatif selanjutnya berkinerja lebih buruk.

BACA: Komentar: Bagaimana jika orang tidak ingin kembali ke kantor?

kantor sibuk bekerja

Seorang pria di kantor. (Foto: Pixabay / StockSnap)

Dalam distribusi paksa, hanya mereka yang berperingkat lebih baik dari rata-rata yang cenderung merasa senang.

Seperti yang ditunjukkan Nickson, menurut definisi hanya minoritas. “Ini bagus untuk ego Anda ketika Anda diberi tahu bahwa Anda adalah orang yang berkinerja tinggi, [but] Saya pikir pertanyaannya adalah, apakah manfaatnya lebih besar daripada kerugian bagi orang lain yang berpotensi? ”

Microsoft membatalkan distribusi paksa pada 2013. Layanan sipil senior Inggris mengikutinya pada 2019. KPMG mengatakan kepada saya bahwa mereka berencana untuk “menjauh” dari sistem untuk “memungkinkan fleksibilitas yang jauh lebih besar” juga.

Departemen sumber daya manusia harus memikirkan kembali banyak gagasan lama sejak pandemi melanda. Pseudosain kontraproduktif dari distribusi paksa seharusnya menjadi satu ide yang akhirnya tetap mati.

Dipublikasikan Oleh : Keluaran HK